En el episodio de hoy conversaremos sobre el efecto de un sponsor o mentor en el mundo de los negocios, porqué las mujeres nos estamos quedando fuera de la mesa de negociación y por qué romper ese último techo de cristal es un trabajo en conjunto de hombres y mujeres, pero cómo también será el resultado de las acciones concretas que estás tomando hoy. 

Este va a ser un episodio cargado de data, peroooo tolérenme, si hay un set de información y data dura que necesitamos sobre la mujer en el mundo corporativo ESTE es. 

He tratado de resumir y hacer un extracto relevante de algunos estudios que se han realizado y en especial de los que siento que aunque son de una década atrás, hoy siguen tan vigentes como en ese época. Este es el tipo de episodio que siento deberíamos estarlo escuchando en el colegio, el tipo de data que necesita ser socializada, el tipo de data que hombres y mujeres debemos conocer. Hoy vamos a hacernos responsables de esta data, porque si una persona más conoce sobre esto entonces podemos educar sobre el tema a nuestro alrededor, podemos tomar medidas concretas y además podemos aportar desde nuestro rincón a que esto no siga tomando décadas en cambiar. 

Puedes tener una red de contactos fuerte, entregar resultados impecables, incluso saber todas las reglas no escritas, pero si no estás siendo “sponsored” por alguien en una posición de peso en las mesas de toma de decisión, simplemente no estás consiguiendo tu siguiente GRAN oportunidad. 

Así se lee el reporte de Harvad Business Review “El efecto del sponsor: rompiendo el último techo de cristal”. Esto del techo de cristal es real y va en serio. Aunque no lo hemos conversado desde el primer episodio donde profundicé sobre su significado y el impacto que tiene especialmente para la mujer en el mundo de los negocios, y aquí tengo que mencionar que descubrí que esto aplica a otras ramas, como por ejemplo mujeres en medicina, en ámbitos académicos o de investigación, se sienten exactamente igual que lo que yo me he sentido por años en el mundo empresarial o corporativo. Entonces, eso me ratifica que este espacio tiene una razón de ser. Es necesario, para la mujer y para los hombres en todas las industrias. Porque aunque por momentos creamos que hemos evolucionado en términos de equidad, el camino está entero y hoy vamos a profundizar en por qué.

volviendo al reporte de Harvard Business Review, que data del año 2010, y la verdad cuando lo leí completo sentía que me hablaban de una realidad extremadamente actual, lo cual es sin duda doloroso, pensar que 10 años después, las mesas corporativas, la toma de decisión, el impacto que se le permite dejar a la mujer en términos de desarrollo es aún mínimo y existen estas barreras invisibles que nos impiden crecer. Quiero que conversemos de en qué medidas esto sigue suciendiendo y por qué está en nuestas manos, hombres y mujeres, derrumbar estas barreras para siempre. 

Todo el estudio habla sobre las limitantes que enfrentamos las mujeres para escalar a roles de Alta Dirección  y quiero contarles las que me parecen de mayor impacto hasta finalmente profundizar en por qué las mujeres necesitamos de un “sponsor” o esa persona que abogue por tu desarrollo, también les quiero contar cuáles son las diferencias específicas que tiene el mentor vs un mentor. 

Entonces primero. Cuando las mujeres entramos al área laboral, es decir en nuestras primeras experiencias, somos incluso mayoría si analizamos presencia entre géneros 53% mujeres vs 47% hombres, pero lo que sucede conforme avanzamos en nuestra carrera profesional es  sorprendente. Para cuando llegamos a posiciones de Middle Management la balanza cambia por completo y encontramos un 63% de hombres vs un 37% de mujeres, si analizamos que hasta aquí probablemente la mujer en su vida personal está entre sus 28 a 35, y vinculamos con la vida personal, probablemente tenemos una idea de por donde va. Muchas mujeres a esta edad están empezando a formar su vida familiar. Y aunque cada vez más hay mujeres que deciden no tener hijos, de todas maneras, el solo hecho de estar en pareja nos pone en desventaja ya que la carga del trabajo del hogar en la mayoría de casos hace que las mujeres se auto excluyan de las oportunidades de crecimiento. No porque esa sea su voluntad, sino porque hay un numero finito de horas que tiene el día y por tanto no logran equilibrar sus diferentes roles de dentro y fuera de casa. Es decir se ven obligadas a escoger. 

Finalmente cuando vamos a posiciones de Senior Management 66% hombres vs 34% mujeres. Es decir a mayor crecimiento, mayor descenso en la tasa de participación de mujeres. Y aquí es cuando nos enfrentamos a lo que el estudio llama “The last glass ceiling” o el último techo de cristal en donde al pasar a la C-suite o la suite ejecutiva donde están el CEO, CFO y COO entonces bum 79% hombres vs 21% mujeres, esto al año 2010, pero si hacemos un simil al año 2020, la data es constante y aunque presenta una pequeña mejora del 21% de representividad al 25% siguen siendo números vergonzosos.

Aquí me quiero detener. Con los años he pensado que en muchas ocasiones somos las mujeres las que nos hacemos una auto exclusión de estos crecimientos. Por diferentes factores 1) porque nos conformamos con posiciones de Middle Managemente 2) por que nos asusta el imapacto que pueden tener las posiciones de C.suite en términos de balance vida trabajo o 3) porque estamos ocupadas enfocadas en lo que no tenemos en lugar de enfocarnos en lo que SI tenemos. 

Pero, la data sea contundente, mi lectura es que el mundo de la alta dirección no es exclusivo de los hombres, tampoco es que los hombres hayan puesto un veto a la mujer, al menos no en la actualidad. Si no que existen varios espacios de desarrollo donde no podemos estar presentes por los diversos roles que ejercemos en nuestra vida personal vs los roles que el hombre ejerce naturalmente en su vida personal. Y estos roles de madre, esposa, cuidadora nos han seteado un limitantes que hacen que muy pocas de nosotras nos animemos a siquiera aspirar estos cargos. ¿pero Por qué tiene que seguir siendo así? Esa es la pregunta que en realidad deberíamos empezar a responder. 

Nuestros talentos, capacidades, roles de liderazgo están exactamente igual de dotados que el de nuestro género par. Sin embargo quiero conversar a detalle de estas limitantes a las que nos enfrentamos.

Si nos trasladamoss a la vida personal. El estudio revela que el 35% de las mujeres que trabajan full time, asumen el 100% de las responsabilidades del hogar, el 60% asumen al menos el 75% de las responsabilidades y solo queda un 5% de mujeres que compartimos más equitativamente las responsabilidades del hogar. Y si entramos aquí a los tabués que rodean este tema son infinitos. Empezando porque se asume que la mujer está en la obligación histórica de responsabilizarse por las tareas de casa, continuando con que se espera que el hombre sea el principal proveedor de recursos para el hogar y culminando por que el hombre no está ni de cerca vinculado al cuidado de los hijos vs lo que está la mujer. 

Todos estos tabúes vienen fundamentados en la historia por épocas en donde efectivamente el hombre salía de caza en búsqueda de alimentos y la mujer se encargaba del hogar, hasta épocas donde en la revolución agraria se requería mayor fuerza y por ende el rol del hombre era principalmente apetecido excepto para tareas específicas como la recolección. Sin embargo estamos en pleno 2020, el mundo ha cambiado, la realidad ha cambiado, por qué seguimos basando nuestra vida en los mismos estándares del siglo pasado?

Sucede que en diferentes mundos empresariales, muchas de las actividades de relacionamiento suceden en horarios post oficina, donde de facto la mujer usualmente tiene otros roles, igual de importantes que cumplir, y aquí empieza un segundo tipo de aislamiento o exclusión a la mujer que no es voluntario. 

Todas las reuniones post oficina, actos benéficos, eventos, lobbying en general limitan el acceso a la mujer incluso de manera involuntaria, entonces de hecho como mujer necesitas empezar a tomar una postura con respecto a tus prioridades, y encontrar un balance se va convirtiendo cada vez en algo más complejo, y al final del día, en algo tienes que ceder. 

Este como punto numero uno de las explicaciones con respecto a los aberrantes números de la presencia de la mujer en mesas directivas. Si avanzamos, también encontramos data con respecto al rol de la mujer en su vida personal que jamás representa un problema cuando tomamos la misma medida para un hombre. Y se abren algunas posturas. Si es que la mujer decide ser mamá, entonces profesionalmente en muchos de los casos, de inmediato se asume que la mujer está menos disponible y cuenta con menos flexibilidad, por ende las oportunidades de roles de alta responsabilidad se van cerrando en las mesas de toma de decisión, sin siquiera ponerlo a consideración de estas mujeres. De hecho he conversado con mujeres que al enterarse de sus embarazos lo primero que sienten es pánico con respecto a como van a sortear su vida profesional. Y creeríamos que las mujeres que deciden apostar a su carrera tienen al menos esto más sencillo, pero no, lo más impresionante es que si la mujer decide NO ser mamá, entonces en el mediano plazo estas mujeres son percibidas como frías, duras o amenazantes. Lo dice la data. Yo sé que siempre hay excepciones, pero aquí estamos hablando de la generalidad de mujeres. Y de hecho no lo estamos sólo hablando, estamos procesando la data dura de un estudio realizado en el año 2010, pero que sin duda resuena como muy vigente al día de hoy. 

Entonces, mamá o no mamá la mujer paga un impuesto, por decirlo de alguna manera cuando está ascendiendo en su vida profesional. 

Como si esto fuera poco, adicional enfrentamos otro reto, que en realidad tiene más forma de autosabotaje. Resulta que las mujeres somos excelentes negociadoras, pero no siempre usamos estas herramientas para negociar por nosotras mismas. En algunos espacios les he comentado que está comprobado que los hombres aplican a nuevas posiciones cuando solo tienen el 60% de las aptitudes, mientras que una mujer siempre espera cumplir con el 100% para sentirse lista. 

Esto no termina ahí, también las mujeres negocian menos su salario de arranque, lo cual de entrada nos pone en una posición desventajada. Asumimos que lo que nos ofrecen es lo justo, de hecho nos sentimos afortunadas de estar recibiendo esa oferta en primer lugar, pero resulta que los hombres siempre negocian por más; ya sea más salario, mayores beneficios. Esa creencia que tenemos de que el mundo es justo, y que todos operan a través del lente de la justicia, muchas veces nos deja fuera de la jugada. Cuando se abre una nueva posición, esperamos a que nos la ofrezcan, porque sentimos que es lo justo, que la merecemos; mientras que en el estudio se revela que los hombres se acercan y la piden y si reciben un no, se van sin ningún resentimiento. No hay lagrimas de por medio. 

Entonces este miedo al rechazo y esta creencia de que el mundo es “justo” nos tiene sentadas en la banca esperando que nos entreguen lo que merecemos en bandeja de plata. -pero… breaking news, its not gonna happen, o al menos no necesariamente. El mundo es de más en más competitivo, necesitas salir y labrar tu camino. Y aquí es un cuando un sponsor o mentor viene bien. Ya casi llegamos a este tema. Por que necesitamos desarrollar estos skills de negociación, necesitamos ejercer nuestra voz, necesitamos pedir más, y aprender a recibir; sin culpa. 

Yo sé que muchos hombres no terminan de entender por qué es necesario buscar o alcanzar la equidad de género en el mundo empresarial, y estas son solo algunas razones. Porque para empezar no es que la mujer se esté esforzando menos, es que lleva más carga. No es que la mujer no quiera ascender, es que el peso de sus responsabilidades externas la lleva hacia abajo, y finalmente no es que no se lo merezca si no que el sistema lleva impreso muchísima exclusión. 

Es por eso que se necesita balancear, y esto sólo hablando en términos de género como tal. Es otra historia cuando hablamos en términos de energía masculina y femenina y por qué la inclusión de la mujer es de beneficio global. Siento que esta data la deberían conocer todos los hombres, en especial aquellos en posiciones de toma de decisión. Vamos a difundir este mensaje, vamos a insertarlo en las conversaciones, vamos a compartir este episodio. Vamos a imprimir estos datos en nuestra mente y los vamos a dominar. Por que como siempre digo, la información es poder, y aquí tenemos información contundente. Pero, esperen, vamos por más. 

Ok, nos vamos acercando. Este fin de semana corrí una encuesta rápida sobre el tema de los sponsors o mentores y resultó que más de 55% de votantes querían saber más con respecto a por qué una mujer necesita uno.

Empecemos con qué es un mentor y qué es un sponsor. Un mentor es esa persona usualmente con mayor trayectoria o experiencia, en un rol de liderazgo que te brinda guía, soporte, te aconseja sobre tu carrera, los pasos a tomar y te ayuda a ampliar tu perspectiva. Su rol es fundamental especialmente cuando te invade el síndrome del impostor, cuando estas cansada o dudas de tus capacidades. Un mentor te ayuda a dar el último paso que a veces el único que falta para romper obstáculos. 

Un mentor aunque está atento a tu desarrollo, se limita a hacer el trabajo contigo, y no lo exterioriza a los demás, en palabras coloquiales; un mentor es una gran guía pero no es alguien que pondría el cuello por tí. 

Que es un sponsor? Es muy similar a un mentor, excepto que esa persona tiene una confianza absoluta en tu potencial, al punto que aboga por tu desarrollo, te abre las puertas en las mesas de discusión que tú no estás, un sponsor no solo cree en ti, sino que muchas veces cree en ti, incluso más de lo que tú. lo haces. Y entonces aquí es importante que hablemos del rol del sponsor, más allá de entender lo que hace, quiero que conversemos de los efectos. 

El tema del sponsoring no es exclusivo para la mujer, de hecho sucede con altísima frecuencia entre hombre senior y hombre junior. Se crea un vínculo más allá del profesional. Un vínculo sustentado muchas veces en que este profesional senior ve las capacidades y potencial de este profesional junior y entonces se la juega por su desarrollo profesional

Sin embargo este rol es importante en especial cuando alcanzas una cierta posición en donde necesitas algo más que solo talento y buenos resultados, necesitas esa FE ciega en que estás hecho para más. Y eso no necesariamente es visible para todos en tus primeros años. 

Hay muchísima data en el estudio en donde se muestra de manera contundente que las mujeres no han sido históricamente buenas sponsors para otras mujeres, principalmente porque si han llegado a posiciones de alto liderazgo y toma de decisión, entonces les queda limitado tiempo para dedicarlo a alguien más; pero también del otro lado porque como mujeres buscamos un mentor o sponsor hombre. somos muy duras con las potenciales sponsors mujeres. Esperamos que sean mujeres perfectas. Que tengan un amplio rol de liderazgo, que sean profesionales excepcionales; y hasta aquí es básicamente lo mismo que esperaríamos de un sponsor hombre pero la injusticia arranca cuando esperamos que también tengan una familia impecable y sean madres excepcionales, es decir llamemos a superwoman ahora mismo! Esta no es mi creencia, esta es la data del estudio. Pero seguro me suena bastante cierta. Entonces en el mundo profesional viene esta idea, o afirmación de que Puedes tener una red de contactos fuerte, entregar resultados impecables, incluso saber todas las reglas no escritas, pero si no estás siendo “sponsored” por alguien en una posición de peso en las mesas de toma de decisión, simplemente no estás consiguiendo tu siguiente GRAN oportunidad. 

Pero en realidad NO pienso que esto tenga que seguir siendo real, deberíamos todos migrar a un sistema de ascenso más justo, más basado en el mérito; pero mientras digo esto recuerdo que como mujer estoy cableada a pensar que el mundo es justo, so Nevermind, talvez si necesitamos a ese sponsor. 

En muchas compañías, en especial multinacionales, a raíz de este estudio del 2010 se instauraron varias políticas respecto al sponsorship, haciéndolo parte de una cuota impuesta para asegurar el crecimiento de ciertas mujeres que eran grandes talentos. 

Hace aproximadamente 4 años, pasé por uno de esos procesos piloto donde me asignaron un mentor. Una eminencia dentro de la compañía, que había transitado por posiciones dentro de la multinacional dentro y fuera del país. A nivel profesional definitivamente una persona a quien admirar, y de quien en las sesiones de “mentoring” aprendí muchísimo. Pero lo que aprendí principalmente, es que el mentoring no puede, no debe ser impuesto. Si no existe un vínculo afectivo, un deseo genuino de crecimiento de la otra persona estos aprendizajes se quedan literalmente en la sala de reunión. Nada puede florecer de ahí. 

Y pienso que como mujeres necesitamos romper muchos tabúes con respecto al mentoring, en especial entre hombres y mujeres. De hecho posterior a esos años, también tuve la suerte de trabajar con un “mentor” entre comillas, porque nunca hubo un rol asignado de este tipo, pero es uno de los profesionales que empujándome a mis límites me desarrolló en menos de un año mucho más de lo que yo me había desarrollado en los últimos 4 años, sin embargo en estas malinterpretaciones de la vida profesional hubieron quejas de que me estaba prestando más atención a mí que al resto del equipo. Y sí, probablemente era así; Pero porque eso es lo que hacen los vínculos poderosos de mentoría, se hacen notar. El vínculo es casi imposible de borrar porque las dos personas vibran en la misma frecuencia y genuinamente quieren el bienestar del otro. 

Sin embargo tener un mentor asignado no es garantía de éxito, tener un sponsor asignado es incluso menor garantía, porque estas relaciones deben nacer de la absoluta confianza, admiración y deseo genuino de DAR. 

Pero por qué es importante que tengamos este mentor? que tengamos el valor de pedírselo a alguien? y que tengamos el valor de ofrecerlo también. Porque a medida que avanzas en tu carrera profesional hay un momento crucial en el que tienes que dejar de enfocarte en tu tarea y más bien convertirte en un contribuyente más amplio, más holístico. En ese sentido si tú no tienes un mentor o mentora, si nunca habías escuchado de los sponsors, es momento de que empieces a pensar en esto. Es momento de que empieces a crear estos vínculos robustos con gente que te puede mostrar el camino. Porque, adivina qué? Otra gente está pensando en esto, otra gente está trabajando con estos mentores, y entonces ahí empieza la diferencia. 

Y así como ese ascenso, ese primer salario más alto, esos beneficios adicionales, probablemente no van a llegar solos; si es que no haces un poco de research, construyes vínculos, te relaciones con la gente y finalmente vocalizas el deseo que X persona actúe como tu mentor, probablemente o va a suceder

Y ni siquiera sabía que existía esta creencia sobre las mentoras mujeres, pero me parece importante romper las exigencias que imponemos a nuestro género y que las características como la empatía nos empujen cada día a admirar a más mujeres, a dar la mano a las que vienen detrás y que constuyamos este vínculo robusto que rompe lo que las generaciones anteriores nos entregaron hasta aquí. No necesitas continuar el ciclo, no necesitas perpetuar esta historia. Si lo que estás viendo a tu alrededor, te incomoda; empieza a trabajar por el cambio. En este episodio quiero invitarles a que piensen en 1 mujer que admiran, y envíenle un mensaje de agradecimiento, por mostrarles el camino, un mensaje de por qué la admiran. Recuerden que como mujeres muchas veces nadamos en nuestra propia piscina de inseguridades y recibir esos mensajes, no solo tiende el camino entre mujeres, sino que realmente construye esta red de sororidad de la que hablamos. Y por último, si tu no estás siendo esa persona que quisieras encontrar, porque lo esperas de alguien más?

Como ultimo punto de por qué necesitamos un mentor o sponsor, porque hay mucha gente que ve en ti lo que tu no ves, porque sé que a veces te detienes por miedo, porque no levantas la mano, envias ese mail, pides ese ascenso, cuando sabes que lo mereces. Porque crees que es normal transitar el camino profesional sola, pero no tiene que serlo. Piensa en cual va a ser tu siguiente jugada para finalmente convertirte en esa profesional que estás lista para ser

Sé que ha sido un episodio cargado de data, pero siento que esta es la data de la que necesitamos estar conversando, necesitamos saber donde estamos paradas, para que empecemos a trabajar en la dirección correcta, para que no pasen otros 10 años, y las estadísticas se encuentren exactamente igual. 

Que esas mujeres en el Entry level del mundo profesional avancen en línea recta hasta las posiciones del senior Management y c suite, que no sea el 65% de mujeres ocupándose del 100% de las tareas del hogar, que no exista un impuesto invisible a pagar por ser mujer. Que mujeres madres o no madres dejemos de enfrentarnos a estereotipos en el mundo profesional. Y que dejemos de esperar que la justicia llegue a nuestra puerta cuando se trate de salarios iniciales, ascensos o esa siguiente gran asignación. Que para los próximos 10 años hayamos aprendido que tener una voz, no sirve de nada, si no la usas. 

En este tiempo he tenido el honor de guiar y asesorar a mujeres que necesitaban ese boost en su energía, necesitaban encontrar su huella de liderazgo auténtico y los cambios de tener a una persona asesorando tu camino son radicales

Si hay 1 episodio de este podcast que necesitan escuchar hombres y mujeres es este. Porque el cambio de esta realidad está en nuestras manos, en como desde casa apoyamos para que rompamos este ciclo, en como en el trabajo más hombres y mujeres pueden dar la mano a quien  necesitan una guía, una palabra de aliento, que finalmente rompamos este círculo vicioso que tiene a mujeres brillantes sentadas esperando su siguiente gran oportunidad.